摘要：

企业文化就是上层管理素质的体现，企业文化就是企业里最核心的东西，是什么样的东西把不同的人聚在一起？还是文化。


人并不是公司**的财产，合适的人才是公司**的财产

有远见的企业家和总裁，脑袋里有很清晰的图像，知道企业的目标是什么，如何去实现这些目标，如何组建一个有效的团体。对他们来说，人并不是公司**的财产，合适的人才是公司**的财产。所以选人时，很用心用力，合适的人在合适的位置上，作合适的角色才是企业长期发展和生存的关键。

当大家有共同的目标时，很多的内部矛盾都可以调解，员工愿意牺牲自己的利益以获得团体的和谐。这种上层管理者特爱能人，吉姆•柯林斯指出这种**者遇到合适的能人，即使公司没有空缺的职位，也要把他们留下来，根据他们的能力而为他们创造新的职位。

真正英明的**者知道自己的局限，有勇气承认他们不可能知道所有的事，不可能对所有的问题都有答案，所以他们愿意听取他人的意见，知道如何尊重他人，很多时候他们会鼓励并提供给大家发言提问题的机会，知道如何从不同角度看问题并找到一 个好的平衡点。当他们制定公司的种种决策时，特喜欢动员全体员工，对他们来说，只有员工参与的目标才是合乎实际的，在他们能力范围内能够实现的目标。这种思维用于财务管理中，比如财政预算，员工会比较诚实，提供可靠的信息，员工自己定的目标就是量体裁衣，实现目标就相对容易。

一个优秀的企业会让员工意识到他们的未来与公司的成功是不可分割的一体

一个优秀的企业能够充分地挖掘和发挥员工的潜力，对爱上进的人提供各种学习深造的机会，包括不同部门，不同层次的培训，让员工对公司的业务有一个很好的了解，意识到他们的未来与公司的成功是不可分割的一体。如果员工看到的是一片森林，学会作梦，明白他们为什么在那里工作，个人和团体的关系，领悟到公司的成功不是因为个人的聪明，而是团体努力的结果，那团体的合作也更容易。

凭所见所闻和自身体验，我觉得让员工去不同部门体验他人的角色，比如工程师去服务部门帮助解决顾客的疑问或修理部门修理出故障的机器，他们就能学会从不同角度看问题，顾客因机器故障而无法生产所受的经济损失，他们眼中的焦虑会让工程师设计时更有目标，想问题更全面。体验他人的工作也对公司有更彻底地了解，对他人的工作多一些感激和欣赏，那合作是水到渠成的事。相反如果员工集中于他们狭窄的专长，不同部门容易引发站争！因为不同部分有不同的侧重点，但有些侧重点是有冲突的。团体的合作反应在财务表上自然是增加销售额，降低成本，公司利润的空间也更大！

教会员工读财务报表也是企业成功的重要部分，让他们的所作所为与财务报表对接。

明白企业的成功是他们的**选择，树立想为公司赚钱并筹措现金的主人翁意识，这些员工工作起来就特有激情，他们的生活也很有目的性。他们的乐观，热情，对工作的自豪感和成就感，以及对公司的热爱向磁电一样吸引着周围的人，给人焕然一新的感觉。这种和谐的气氛里，员工就很有创意，会把他们**的一面献给企业，如果顾客看到的是一个充满活力的团体或春风满面的笑容，他们也会记忆很深，对公司有一个温馨的感觉。公司在市场中也就更具竞争能力，直接体现到财务报表的销售额上。

现实生活中，瓶颈理论体现在诸多领域，很多时候80%的问题有20%的因素所致。在一个健康的企业文化里，上层管理有很强的分析能力，会把大问题分成小问题，然后有针对性的解决20%类的小问题。比如企业文化也体现在公司面貌的整洁上，比如文件，工具和材料作适当的分类和安放，如果把当天该加工的原材料固定在一个地方，其余的放在另一个地方，大家就不会无意中踩到什么工具或材料，这样就更能提供一个安全的工作环境，有利于生产流程和时刻表的顺利执行以及库存的核算。在财务报表里，工人受伤，法庭诉讼的可能性更低，库存的周转期也相应缩短，有效的库存有利于现在流量的改善。

在一个健康的企业文化里，上层也为员工之间的交流提供一些机会，通常户外活动很有效。这些活动能够减少员工与员工之间的距离，管理层和员工之间的距离。上层管理也注重工作和生活的平衡，意识到过度的劳累，从长远来看，不利于公司的发展。他们认为每个人都应该有权利享受工作外的生活和娱乐，如果强制性地把员工关在公司里，他们可能会痛恨工作，失去对工作的热情，没有好的工作和人生态度，缺乏创意，很低的效益和效率。所以一个健康的企业文化强调劳逸结合，体现在财务里，就是数据的准确性，财务流程的可行性和连贯性，体现在利润表上，可能就是减少公司的医疗保险费。

一个好的企业文化里，上层与员工更多的是朋友，顾问，教练，同事的适当平衡，需要具体情况具体分析。如果员工眼里的上司是一位可亲可近的朋友而不是只老虎，那员工就更愿意畅开胸怀，提出异议；遇到难题时，会寻求建议；发生意料不到的情况时，敢于向上层汇报，以便于上层及时发现问题，尽**努力减少损失。

同时一个好的企业文化也有一个有效的绩效评估系统，正面的地方给予肯定，欠缺的地方提供反馈，给员工一个完善的过程。适当的时候，给予提拔，授予更大的责任，让成绩和经济效益挂沟，这样更有利于员工的效忠。现实生活中，有些目光短浅的老总看到人家的工资或威信过高，心理就不是滋味，更有甚者，给人家穿小鞋看或裁掉类似人才以节约成本。从短期的角度看，这些员工的酬薪比刚工作几年的那些人要高，裁掉他们的确能节约成本，但培养人才得花时间，花精力，更何况年轻人不喜欢守本份，平繁的跳槽是很正常的事，人员的变动会有很多意想不到的风险，比如产品的质量，公司的机密，人心的泛动都是应该深思的问题。这些因素都会直接影响到公司的财务报表。

一个好的企业里，老总能够作到公私分明，个人缺钱时，不会到公司的户头上去借。上层的公私不明，传递给员工的潜在信息就是如果我缺钱时，也可去挪用公款。英明的上层会以身作则，对自己对员工用同样的标准来衡量，比如出差时，不会乘商务舱，订餐时，不会用公家的钱买最贵的菜单。如果不用自己的行动来证明，通常说出来的话在员工面前是一个耳朵进，另一个耳朵出，说出来的话也就没有多大效果的。自己都做不到，又怎能要求他人能做到？更严重的后果是员工可能产生抵触情绪，占公家的便宜也是为了弥补心理上的不平衡。如果大家爱惜公家财产，反应在财务报表上就是减少舞弊和商务开支。视公司的日常开支如自家的钱一样谨 慎，这样就会减少很多浪费，降低成本。

企业文化也决定了公司的可信度。可信度高的公司向银行贷款时，信用评级更好，银行承担的风险更小，利息就相对要低些，融资时，公众更愿意投资，向供应商购买东西时，信用条件，送货及运输时间更短，顾客购买产品时，更有自信心，掏钱的速度也会更快些。体现在利润表上，就是利息成本低，贷款与所有者权益的恰当比例。

一个伟大的公司能够把企业文化与财务管理有效的结合为一体。健康的企业文化体现在能够充分利用人力和物力资源，满足顾客的需求和赢得客户的忠心；而一个很微弱的企业文化就很难栓住人心，公司的舞弊、浪费、唯利是图，看到的是短期利益而忽略了长期发展的策略，体现在财务管理上，自然内控薄弱，忽略或不注重风险管理，玩数字游戏，财务舞弊的可能性也更高。


注：来源：印加部落 文章编辑时略有改动